書類等の保存期間について／機関紙2015年9月1日号（№546号）より　

質問①　診療に関する記録、その他の書類の保存期間はどうなっているのか。

回答①　カルテ（診療録）をはじめ、保存が義務づけられている書類等として、Ｘ線フィルムや歯科技工指示書の控え等があります。左の別表にまとめて示しますのでご参照ください。カルテの保存期間は治療完結の日から起算して５年、カルテに添付する書類も同様に五年となっています。その他の帳簿、書類、記録等は２～３年の保存期間が定められています。なお、これらの期間は、治療完結の日から起算することとされていますのでご注意ください。別表の「患者に提供した文書等の写し」は、保険診療上、患者に対し医学管理料や情報提供料等として診療報酬請求できる行為を行うに当たって作成される文書です。主なものとしては、歯科疾患管理、歯科衛生実地指導、新製有床義歯指導、訪問歯科衛生指導、クラウンブリッジ維持管理等の文書です。カルテの保存は５年ですが、歯科診療に過誤や不満があったとして患者から訴えられた際、カルテがないとどのような治療行為を行ったか証拠が残らないことになり、歯科医院側に不利になる可能性もあります。一応の目安として、債務不履行に基づく損害賠償請求権の消滅時効期間である十年を経過するまで保存しておくと、より安心といえます。その他、詳細は協会事務局までご連絡ください。

質問②　従業員の雇用や税務といった診療以外の内容に関わる書類は、何年保存すればよいのか。

回答②　タイムカードのほか、労働条件通知書や解雇通知書と言った雇い入れに関する書面や退職（解雇を含む）に関する書類といった雇用に関する書類の保存期間は労働基準法では３年と定められています。なお、ハローワークに提出する雇用保険の書類（雇い入れ時と退職時の書類）は退職後４年の保存となっていますのでご注意ください。また、税務に関わる帳票類は税法で７年と定められています。もし、税務調査があった場合、過去３年分の帳票類を調査されるケースが多いですが、状況によっては最大で７年にさかのぼって調査されますのでご注意ください。

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マイナンバー制度で歯科医療機関はどうなる？／機関紙2015年8月1日号（№545号）より

≪協会顧問税理士 荒川俊之監修≫

◆そもそもマイナンバー制度とは？

質問①　そもそもマイナンバー制度とは何か。

回答①　国民一人ひとりに、唯一無二の１２ケタの個人番号（マイナンバー）を付番して、行政上の業務において個人を識別させるものです。また企業・官公庁などの法人には１３ケタの法人番号を付番します。このマイナンバー準備手続きとして２０１５年１０月以降に住民票がある住所の各世帯にマイナンバーの「通知カード」が郵送されます。通知カードには「氏名」「住所」「生年月日」「性別」「マイナンバー」が記載されます。なお、２０１６年１月からこの制度の利用が開始される見通しです。

質問②　この制度の目的は何か。

回答②　政府は①行政運営の効率化、②公平・公正な社会の実現、③国民の利便性の向上―と説明しています。具体的には、①行政機関や地方公共団体において情報の照合、転記、入力等の手間が削減され国民に対してこれまで以上に対応する時間がとれる、②個人番号により、所得や行政サービスの受給の状況を把握しやすくなり、不正を排し、適正な課税やサービス受給につながる、と説明しています。このほか、「２０１７年１月から行政機関が保有する自己の情報を確認でき、自己に合ったサービスのお知らせを受け取ることができる」、という説明もしていますが、正式には現時点で未定です。

質問③　どういった場面でマイナンバーが利用されるのか。

回答③　現段階では「社会保障」「税」「災害対策」の３分野に限定しています。また政府の説明では法人番号はマイナンバーと違い、誰でも自由に利用でき、例えば取引先情報の登録や更新作業の効率化、取引きでの添付書類の削減で事務効率が良くなるとしています。

◆ 秋以降に歯科医療機関で何が起きる？

質問④　医療機関にはこの制度がどう関わるのか。

回答④　現段階で最も大きな影響は、従業員の税務や労働保険・社会保険の手続きの書類に従業員の個々のマイナンバーを記載することが義務付けられていることです。そのため、パートやフルタイムを問わず従業員のマイナンバーを「取得」することがまず求められています。なお、従業員本人だけではなくその方が扶養している家族分も含めて取得します。

質問⑤　個人立の医療機関で税務関係の書類を税務署に提出する際に院長（個人事業主）個人のマイナンバーを記載する必要はあるか。

回答⑤　個人事業主の場合、事業主ご自身の確定申告書類には記入が必要ですが、それ以外には記載する必要はありません。

質問⑥　従業員からマイナンバーを教えてもらうだけなら、簡単なのではないか。

回答⑥　先生（事業主）が取得したマイナンバーが間違いなく従業員本人のものであるという本人確認が必要とされています。具体的には通知カードだけではなく運転免許証やパスポートなどで間違いなく本人のマイナンバーであることを確認するというものです。さらに、歯科医療機関を含めた事業者は法律上、「個人番号関係事務実施者」と位置付けられ、安全管理措置を行いながらマイナンバーの事務を行うのです。つまり「マイナンバーが絶対漏れないような対策を講じなさい」ということです。先生はマイナンバー取得のほか「利用提供」「保管」「廃棄」まで行うとされています。また、正当な理由なく特定個人情報ファイルを外部に提供した場合は「４年以下の懲役、または２００万円以下の罰金（またはその併科）」という非常に重い刑罰が科されます。先生方は非常に大きな責任を負わされていると言わざるをえません。

質問⑦　マイナンバーの「利用提供」「保管」「廃棄」とは何か。

回答⑦　税務署などの関係官庁に書類を提出する際にマイナンバーを記載することを「利用」といいます。この際に注意が必要なのが、目的外利用ができないことです。すなわち「回答③」でご紹介した「社会保障」「税」の手続きに限って利用できるわけであり、マイナンバーをそのまま従業員番号として利用するなどはできません。また「保管」に関しては、マイナンバーなどの個人情報を実際に取り扱う「事務取扱担当者」やそれを監督する「責任者」の選定が義務となっています。さらにマイナンバーが記載された書類をカギ付きロッカーに保管する、パソコンに入力する際は作業する場所が間仕切りやディスプレイに覗き見防止ガードを付けるなどの措置を講じなければなりません。また、利用目的が終了または法定保存期限（税務書類はおおむね７年）が来たら必ず廃棄するなどの措置が必要です。こうした措置についてかかるコストは、各事業所の持ち出しとなっています。

質問⑧　当院は顧問税理士に税務を委託しているため関係ないのでは。

回答⑧　税理士に委託する場合でも院長が委託先を監督する責任がありますのでご注意ください。

質問⑨　当院は従業員を雇用していないが、関わりがあるか。

回答⑨　講演会の講師や原稿執筆で報酬を受け取る先生は自身のマイナンバーを報酬の支払い者に伝え、その支払い者が先生の本人確認を行うことになります。

知っておきたい雇用のルール②結核健診の報告義務と医療安全の院内講習／機関紙２０１５年７月１日号（№５４４号）より

質問①　保健所から「結核定期健康診断実施状況報告書」という書類が届いた。当院は常勤の職員が１人いるが、特に定期結核健康診断は行っていない。どのように対応すればよいか。

回答①　医療機関に対して、法令により「年１回の定期結核検診の実施」と「保健所への定期結核検診実施状況の報告」が義務付けられています。また定期結核健診の内容は胸部エックス線検査等があります。この健診は医療機関の管理者含め全職員が対象です。ご質問のケースでは、常勤の職員を雇用しているため、いわゆる「職場健診」を行っていると思われます。職場健診では胸部エックス線検査を行いますので、その結果を医療機関の管理者が把握すれば定期結核健診を実施しているとみなされます。またパート職員で主婦の方の場合、ご主人の会社の職場健診を受診しているケースもあると思われますが、その中の胸部エックス線検査の結果を結核定期健康診断実施状況報告書に記載しても問題ありません。なお、定期結核健康診断の実施義務について罰則はありません。しかし、結核を感染させる心配がないことを確認することは、患者の健康を守るという医療機関の社会的役割に照らして重要なことですので、できる限りの協力をすることが望ましいでしょう。

質問② 「医療機関は医療安全に関する講習会を院内で開催しなければならない」という話を聞いたが、本当か。当院は歯科医師が私１人、そして職員１人と非常に小さいため、日々の診療に追われ、講習会を行う余裕はないのだが、どうすればよいか。

回答②　医療法では、医療機関のすべての職員に、安全管理に関する内容の研修を年２回行うことが義務付けられています。研修の例としては、「医療の専門的知識や技術に関する研修」「法や倫理の分野から学ぶ医療従事者の責務と倫理」「患者・家族や事故の被害者から学ぶ医療安全に関する研修」などがあげられます。また、研修内容（開催日時、出席者、研修項目）を記録するとしています。なお、無床診療所においては、外部の研修を職員に受講させて代用することができます。当協会経営管理部では医療安全に関する研修会を今年度では３回開催する予定です。こうした機会を積極的に活用されてはいかがでしょうか。

※関連法令等：回答①：感染症法第５３条の２、同法施行令第１２条、同法第５３条の７、同法施行令第２７条の２、同法５３条の４、労働安全衛生法施行規則第４４条。回答②：医療法第６条の１０、同法施行規則第１条の１１、平成１９年３月３０日医政発第０３３００１０号。

知っておきたい雇用のルール①傷病手当金と所得補償保険の活用／機関紙２０１５年６月１日号（№５４３号）より

質問①　当院は個人立で、最近常勤の従業員が五人に増えた。知人から「常勤が五人以上になったら社保に加入しなければいけない」という話を聞いた。具体的にはどういうことか。

回答①　個人立の場合、常勤従業員が５人以上となった場合、法令上、社会保険（健康保険と厚生年金保険）に加入させることとされています。また、医療法人の場合、従業員の人数に関わらず、理事長である先生も含め社保に加入するとされています。保険料は賃金の約２７．４％相当額で、これを医療機関と従業員で折半します。このため、従業員の中には加入を嫌がる方もいます。単に「法律で決まっているから」という観点ではなく、例えば、厚生年金の加入で老後や障害を負った際の公的年金が増えるなどのメリットを説明し、理解を得られるよう努めてください。

質問②　健康保険（社保）に加入した場合、何がメリットなのか？（前問の続き）　

回答②　健康保険は国民健康保険（国保）との大きな違いとして、傷病手当金という給付があります。この給付は、従業員が業務外の病気やけがのために仕事を休んだ日が連続して３日以上あり、４日目以降の休業日に賃金の支払いがなかった場合に給付されるものです。給付額は賃金の２／３相当額で、支給期間は最長で１年６カ月です。また、健康保険の被保険者の保険料支払い期間が１年以上継続している場合、退職後も引き続き傷病手当金が受給できる場合もあるので、メリットは大きいといわれています。また、健康保険には出産手当金という給付もあります。出産予定日前４２日（多胎妊娠の場合９８日）、および出産後５６日のいわゆる産前産後休業の期間については、賃金の支払いがなくても法令上問題ありませんが、出産手当金を受給してもらい、生活保障をすることができます。なお、その給付額は賃金の２／３相当額です。

質問③　当院は個人立で常勤従業員が４人のため、健康保険に加入せず、国保に加入してもらっている。健康保険の傷病手当金に相当するような制度はないか。

回答③　協会では「第２休業保障制度」（団体所得補償保険）という制度があります。これは加入者（先生や従業員が対象）が病気やケガで免責期間を超えて休業した場合に１年（原則）を限度に給付が出るものです。労働基準法上、業務外の病気やケガで休んだ場合、賃金の支払いがなくても問題はありません。しかし、こうした制度を活用することで、賃金の代わりに給付金を支払い、従業員の生活を保障することができます。たとえば、２５歳～２９歳までの歯科衛生士の場合、１口当たりの月額保険料は１０００円で、月額補償は９万１０００円となっています。また、医療機関が従業員全員をこの制度に加入させ、保険料を負担した場合は福利厚生費として経費処理ができる場合があります。ぜひ、顧問税理士ともご相談の上、ご検討ください。所定の給付要件など制度の詳細については協会までお気軽にお問合せください（ＴＥＬ ０３―３２０５―２９９９／経営管理部）。

知っておきたい雇用のルール①従業員の労災保険加入／機関紙２０１５年５月１日号（№５４２号）より

質問①　当院には常勤で試用期間中の歯科衛生士とパート従業員がいる。これらの従業員は労災保険に加入できるのか。

回答①　労災保険は、公務員や船員保険の被保険者などの一部の例外を除き、すべての労働者に適用されます。したがって、雇用形態や試用期間中か否かを問わず労災保険の対象となります。

質問②　当院が常勤の従業員を雇用した際にハローワークでこの従業員の雇用保険の加入手続きをとったが、パート従業員は週の所定労働時間が２０時間に満たないのでハローワークでの手続きを行っていない。労災保険ではどのような手続きをとればよいか。　

回答②　労災保険は、歯科医院を含め適用事業所に使用される者は法律上当然に被保険者となりますので、従業員一人ひとりについて、雇用保険のような資格取得届の提出は必要ありません。ご質問のケースでは、毎年６月１日～７月１０日まで労働保険料（雇用保険料と労災保険料を合わせたもの）の前年度分の確定保険料の申告と当年度分の概算保険料の申告を行っていると思います。その手続きの際に手続き書類にその事業所の賃金総額を記入する欄にパート従業員や試用期間の方の賃金（見込み）総額を記入し、賃金総額に応じた労働保険料を納付することになります。なお、新規開業で従業員を雇用するようになった場合には、１０日以内に労働基準監督署に「労働保険　保険関係成立届」を提出し、その後ハローワークで「雇用保険 適用事業所設置届」を提出するほか、雇用保険の適用となる従業員について資格取得届を提出します。また、労働保険料については、その年度の概算額を前納することになりますのでご注意ください。毎年６月１日～７月１０日まで労働保険料の前年度分の確定保険料の申告と、当年度分の概算保険料の申告を行います。

質問③　従業員が後片づけの際に誤って滅菌器で火傷を負った。痕が残りそうなほどひどい火傷である。どう対応すればよいか。

回答③　ご質問のケースでは、火傷と業務との因果関係が認められるため、業務災害にあたると考えられます。したがって健康保険ではなく、労災保険を使って治療します。具体的には、労災指定医療機関に受診してもらい、この労災指定医療機関を通じて「療養補償給付たる療養の給付請求書」（業務災害用）を労働基準監督署に提出することになります。なおこの書類には事故の発生状況など事業主側が記載する欄もありますので、速やかに記載してください。また、近隣に労災指定医療機関がないなどの事情がある場合は通常の医療機関を受診します。そこでは健康保険証は使わずに、いったん治療費全額を支払い、領収書を受け取ってください。さらに「療養補償給付たる療養の費用請求書」（業務災害用）に領収書を添付し、従業員または医療機関から労働基準監督署に提出します。その後に、この従業員に治療費が還付されます。なおこれらの書類は労働基準監督署から取り寄せることも可能ですし、東京労働局のホームページからのダウンロードも可能です。

職員雇用と医事・労働法諸手続き／機関紙２０１５年４月１日号（№５４１号）より

質問①　新しく従業員を２人（歯科医師と歯科衛生士）雇用した。医療関連の法令上、どのような手続きが必要か
回答①　新宿区内の医療機関を例に挙げると、まず保健所に「診療所、歯科診療所又は助産所開設届出事項一部変更届」を提出します。届け出は雇い入れから１０日以内です。そこでは雇用前と後の職種ごとの従事者数を届け出ます。歯科医師を雇用した場合は氏名や免許番号、就職日の記載が必要なほか、臨床研修等修了登録年月日、医院で診療する日時も届け出ます。添付書類として免許の原本とコピーが必要です。
また、歯科衛生士については氏名や免許番号、就職日の記載が必要です。歯科医師の場合と同様、添付書類として免許証の原本とコピーが必要です。都内の保健所での手続きはどこでもおおむね同じです。
次に、保険医療機関として雇用した歯科保険医の届け出が必要です。届け出先は関東信越厚生局の東京事務所です。「届出事項変更（異動）届」に今回雇用した歯科保険医の氏名、医籍登録番号等を記載し、保険医登録票の写しを添付します。なお、手続は郵送でも行えます。また、歯科衛生士は原則的に届出不要ですが、すでに歯科外来診療環境体制加算（外来環）などの施設基準の届け出を行っている場合、法令上の考えでは歯科衛生士の変更に伴って施設基準の届け出を再度行うことになるのでご注意ください。

質問②　今回初めて従業員を雇用した。１日８時間で週５日勤務の常勤。雇用保険の加入は必要か。
回答②　雇用保険の加入は必要です。具体的にはハローワークに雇用保険の「資格取得届」を提出します。期限は採用月の翌月の１０日までです。なお、この手続書類はハローワークから取り寄せることも可能で、ホームページからのダウンロードもできます。手続きに必要な添付書類は、前職での雇用保険加入者であれば雇用保険の被保険者証、出勤簿、雇用契約書の写しなどが必要です。また、手続きについては外部委託が可能。具体的には社会保険労務士や労働保険事務組合と呼ばれる団体です。いずれも有料ですが、事務作業が軽減されます。医科の先生方が加入する東京保険医協会では労働保険事務組合として業務を受託しています。ご検討される先生は当協会までご連絡ください。

質問③　前問の続き。１日４時間で週４日勤務のパート職員は雇用保険の加入手続きは必要か。
回答③　１週間の所定労働時間が２０時間未満の方は雇用保険に加入できませんので、手続は不要です。

質問④　全問の問②、③の続き。健康保険と厚生年金（社保）の加入は必要か。なお当診療所は個人立で常時従業員が２人勤務（常勤とパート各１人）の状態である。
回答④　健康保険と厚生年金（社保）は強制加入ではありません。しかし、従業員が５人以上の場合、常勤の方は加入となります。なお、医療法人の場合、従業員数にかかわらず、理事長を含め常勤の方は全員加入となります。また、パート職員の場合は加入になるケースや加入とならないケースが考えられますので、詳しくは協会までご相談ください。

未収金や家族治療などの税務上の対応について／機関紙２０１５年３月１日号（№５４０号）より

質問　治療費の一部または全部を支払っていない患者さんがいる。その未収分は確定申告ではどうなるのか。

回答　患者さんからは、その代金をもらっていなくとも、未収金（売掛金）として売上に計上する必要があります。会計処理は、実際の現金収支の時期とは関係なく、役務（サービス）の提供があった時にその対価を計上するのが原則です。そのため、支払を受けていない対価についても将来の代金回収を見越して売上に計上しなければなりません。売上に計上した未収金を回収した際には、その代金は、すでに売上に計上されていますので、会計処理としては未収金の回収としてその残高を減らすことになります。

質問　未収金が回収できない場合の会計処理はどうなるのか。　

回答　回収できないことが明らかになった場合は、その明らかになった事業年度において貸倒損失（貸倒金）として損金経理することができます。しかし、この会計処理を行うためには、前記の回答と同様に貸倒となるべき代金が売上に計上されている必要があります。さらに、代金が回収できなくなった根拠が必要です。具体的には、内容証明等を利用し、何度も回収に努めたことや、患者と音信不通となり、回収不能となったことを説明できる証拠などを採った上で、損金処理する必要があります。

質問　従業員や家族の歯科治療を行った。会計上の取り計らいはどうすべきか。

回答　対象者によって取り計らい方法が変わってきますが、いずれの場合も、いったんは窓口負担金の徴収は原則必要です。従業員を保険で診療し、窓口負担金分を医院としての福利厚生とするときは、窓口負担金額を保険収入として売上に計上し、その同額を福利厚生費の両方に計上します。友人などの場合は、同様に保険収入と接待交際費の両方に計上します。収入と支出の両方に同額が計上されるため所得金額は変わりませんが、会計処理は必要です。また、家族に対して保険で診療した時は、窓口負担金額を保険収入として計上しますが、その同額を経費とすることはできません。自由診療で家族を診療した場合は、棚卸資産の家事消費となりますので、原価相当分または通常いただく代金の七割（３割引）のどちらか高いほうを自由診療収入に計上することになります。

質問　患者さんから領収書の再発行を求められている。どう、対応すべきか。

回答　医療費の領収書は、医療費控除として所得税の還付を受けることができる証書です。再発行するということは、還付を受けることが可能な書類を二重に発行することになります。そのため領収書の再発行を行う場合は、その領収書が再発行であることがわかるように明記する必要があります。

近年では「領収証の再発行は致しかねますので、大切に保管して下さい」などと表記している医療機関も少なくありません。

新型インフルエ ン ザによる休業と賃金の扱い／機関紙２０１５年２月１日号（№５３９号）より

質問①　新型インフルエンザに罹患して休業した従業員はいつごろ復職させればよいか？

回答①　基本的に、熱などの症状がなくなってから２日目までが外出自粛の目安といわれています。しかし完全に感染力がなくなる時期は明確でないことから、可能であれば発症した日の翌日から７日を経過するまで外出を自粛することが望ましいとされています。もちろん、復職については医師の指導が前提であると考えられます。なお、季節性のインフルエンザの場合、学校保健安全法施行規則第１９条で「発症した後５日を経過し、かつ、解熱した後２日を経過するまで」を出席停止と定めており、こうした基準を参考にして医院の実情に合わせてご判断ください。医院において、こうした基準を踏まえて休業と復職の取り決めを予め定めたほうがよいでしょう。

なお、感染の機会を減らすため、従業員に手洗いやうがい、マスク着用、咳エチケットの周知、診療所の清掃を徹底することが望ましいでしょう。

質問②　新型インフルエンザに罹患した従業員が休んだ場合、賃金等についてどのようなことに注意したらよいか？

回答②　新型インフルエンザにより、医師等の指導で労働者が休業する場合は「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられます。したがって、医院での病気休業の取り決めに則って対応することが考えられます。

例えば、年次有給休暇を取得して療養してもらったり、あるいは「特別の休暇」として無給でありながら欠勤扱いにしない、などの対応が考えられます。

前記の回答①で触れたインフルエンザによる休業・復職の取り決めを定める際にはその期間の賃金の取り扱いも合わせて定め、実際に休業者が出る前に労使双方で合意しておいたほうがトラブルの防止につながるでしょう。

質問③　発熱があり、新型インフルエンザかどうか未確定の時点で休業した場合や、同じ職場の従業員（または家族）が感染したが従業員本人に症状は出ていない状態で、念のため休ませたような場合、賃金等の取り扱いはどうなるか？

回答③　新型インフルエンザかわからないが発熱があるので従業員が自主的に休む場合は、前記の回答②と同様、医院の病気休業の取り決めに則って対応してください。

一方で、例えば３７℃以上の熱があることなど、一定の症状があることで一律に休ませるなど、医院側の判断で従業員を休ませるような場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、労働基準法で定められた休業手当の支払いが必要です。また、感染者と近くで仕事をしていたがインフルエンザ様症状がない従業員を医院側の判断で休ませた場合も同様です。なお休業手当は原則として平均賃金の６０％以上とされています。

※参考：厚生労働省「新型インフルエンザ（Ａ／Ｈ１Ｎ１）に関する事業者・職場のＱ&Ａ」（平成２１年１０月３１日）。厚生労働省ホームページ「インフルエンザＱ＆Ａ」ほか。

「患者紹介」トラブルとリース契約の注意点／機関紙２０１５年１月１日号（№５３８号）より

質問　「スマートフォンを使った患者紹介を行う」ということをうたった業者とトラブルになっている先生がいる…。といった話を聞いた。どういったことか。

回答　協会に相談が寄せられている事例では、「スマートフォンを使って患者紹介」を謳い、紹介サービス提供の前提として関連機器とされる物件のリース契約を結ばせ、契約締結後にその業者が「倒産」してしまったそうです。その結果、業者からのサービス提供がなくなったにも関わらず、リース契約は継続しているので、リース料金は今後も払い続けなければならない、という状況に置かれています。くれぐれも業者の甘い言葉に惑わされないよう、リース契約の原則的な取り扱いにご注意ください。

質問　それでは、そもそもリース契約とはどういったものか。

回答　「リース」といえば一般的には「ファイナンス・リース」を指します。これは、ユーザー（賃借人）が選択した物件を、リース会社（賃貸人）がユーザー指定のサプライヤー（販売会社）から取得して、それを賃貸するものです。このため、機器の導入で多額の経費が必要な場合でも、リースを活用することで月々一定額のリース料金の支払いで対応できることになります。このため、新規開業やリフォームの際、単年度の投資額を抑えることが可能となります。また、タイムリーに最新鋭の機器を利用できたり、金融機関の借入枠を温存できるといった特徴があると言われています。

質問　リース契約のデメリットはあるのか？

回答　リース契約の原則として、①リース料金はリース会社が全額回収する、②ユーザーは中途解約ができないという大原則があります。最初のご質問のケースではこれらのデメリットにより、当初約束されたサービスが受けられない一方で、リース料金の支払義務が残ったものと考えられます。このほか、ユーザーによるリース物件の保守・修繕義務がある、リース会社のリース物件危険負担、瑕疵担保責任が免責されていることなどが挙げられます。リース契約締結の際は、契約内容をよく確認することをお勧めします。

出産・育児休業期間の給付金／機関紙２０１４年１１月１日号（№５３６号）より

質問　当院女性スタッフが妊娠し、出産ぎりぎりまで仕事をしたいと申し出てきたが、そのようにしてよいか。

回答　労働基準法では「６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」と定めています（第６５条第１項）。したがって、スタッフご本人が働きたいと申し出た場合は就業させても問題ありません。

質問　このほどスタッフが出産した。早く職場復帰してほしいが、いつ頃から復帰してもらえば問題はないか。

回答　労働基準法では、「産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定めています（第６５条第２項）。これはご本人から休業の請求の有無にかかわらず適用されますのでご注意ください。なお、同じ条文では「ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差支えない」と定めていますので、主治医の診断書などで職場復帰を判断していけばよいと考えられます。

質問　産前・産後の休業を取得した場合、その賃金を支払わなくても問題ないか。また支払わない場合、代替策はないか。

回答　産前産後の休業期間については、賃金を支払わなくても問題ありません。また、そのスタッフが健康保険の被保険者の場合健康保険制度の中の出産手当金という給付金を請求できます。これは賃金の２／３相当額が支給されるものです。もし休業期間中に賃金が一部支払われていた場合、２／３相当額と賃金の差額が支給されます。なお、国民健康保険の場合、保険者にもよりますが、出産手当金制度がないことが多いようです。

質問　出産後、女性スタッフ（正社員）が育児休業を申し出てきた。育児休業期間中に国から給付が出るそうだが、どのようなものか。

回答　雇用保険の被保険者が育児休業を取得する場合、育児休業給付金という給付金を子どもが１歳になるまでの間、請求することができます。なお、２０１４年４月以降の育児休業については給付額が休業前の賃金の６７％が支給されます（休業後１８０日より後は５０％）。なお、支給要件としては休業前２年の間、欠勤等がなく通常の勤務をした月が１２ヵ月以上あることが必要です。また、休業期間中、賃金が支払われた場合、給付金が減額、あるいは不支給となります。また、休業期間中も雇用保険の被保険者、すなわち医院に雇用されていることが前提となりますので、十分注意してください。

産前産後の休業や、育児休業期間中の生活保障については、先生とスタッフがこうした制度の利用についてよく相談することをお勧めします。生活保障について安心して休業できるよう配慮することで、女性スタッフが医院に定着しやすくなるものと考えられます。

なお実際の請求にあたってはハローワークや協会けんぽ、あるいは当協会まで必ずご確認ください。

職員への有給休暇付与と使用者側の時季変更権／機関紙２０１４年１０月１日号（№５３５号）より

質問　今年四月から勤務している正社員のスタッフから有給休暇の請求があった。「入職半年したら有給休暇を与えなければいけない」という話を聞いたことはあるが、この従業員は入職以来、病気で何日か休んでいる。実際に有給休暇を与えないといけないのか？

回答　労働基準法では、「その雇入れの日から起算して６カ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して有給休暇を与えなければならない」と定めています（第３９条１項）。したがって、ご質問のケースでは入職後６カ月間の所定労働日に対しての出勤率が８割以上であれば、有給休暇を与える必要があります。なお、出勤率の算出の際、「全労働日」に含まれない日や、出勤しなくても「出勤日」として扱う日がありますのでご注意ください。

質問　正社員スタッフに有給休暇は何日間与えなければならないか。

回答　入職後６カ月経過した時点で、出勤率が８割以上の場合は１０日です。以降、１年を経過するごとに１１日、１２日と与えていくことになります。なお、１年ごとに出勤率が８割以上であることが要件となります。

質問　パートのスタッフから有給休暇の請求があった。有給休暇は与えないといけないのか？

回答　パートのスタッフであっても、有給休暇は与える必要があります。入職後６カ月間の出勤率が８割以上、その後は１年ごとの出勤率が８割以上という要件は同じです。なお、週の所定労働日数が４日（もしくは年２１６日以上）を超える方、または週の所定労働日数が３０時間以上の場合はたとえパート待遇であったとしても、正社員と同じ日数を与えることになりますのでご注意ください。

質問　あるスタッフが有給休暇を請求してきた。しかし、休む予定日がちょうど患者の予約が詰まっており、実際に休まれたら業務が進まない。どうすればよいか？

回答　有給休暇を取得することそのものを拒むことはできませんが、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季の取得に変更することができます（労働基準法第３９条５項但書）。具体的には、「この日は患者さんの予約が詰まっているから、別の日にしてほしい」といった話し合いを持つことが認められるということです。

「無断欠勤職員の「退職」の扱い・退職者の書類保存期間について」／機関紙２０１４年９月１日（５３４号）より

質問　無断欠勤している従業員がいる。電話もつながらない。すでに引っ越している様子で連絡がとれない。退職手続きを進めたいと思うが、どうすればよいか。

回答　東京地方裁判所では、無断欠勤期間を２週間で懲戒解雇を有効とする判決を出したことがあります。そのため、就業規則に懲戒解雇規定が存在していれば、懲戒解雇が可能となる場合もありますが、懲戒解雇をするという意思表示を従業員へ到達させる必要があります。行方が分らない場合は、意思表示を到達させる方法として公示送達というものがありますが、この方法は、裁判所の手続きを利用するもので手続きは煩雑です。そこで、簡易な方法として、「欠勤の理由も転居先も使用者に伝えずに長期間無断欠勤をしていること」を根拠として、従業員から退職の意思表示があったとみなした上で、依願退職扱いとして対応する方法がよいでしょう（就業規則にそのような定めがあれば特に手続の必要はありませんので、記載しておくとよいでしょう）。ただし、この方法は解雇に該当しませんので、就業規則で退職金の支給を定めていた場合は、支給しなければなりません。しかし、従業員と連絡も取れずにいることから支払を保留にした形で、退職金を保管する対応がよいでしょう。退職金の支払い時効は５年です。時効が成立すれば、従業員の退職金の請求権は消滅しますので支払う必要はなくなります。

質問　退職した従業員の履歴書、タイムカード、賃金台帳等の保管義務は何年か。また、保管する場合の留意点について。

回答　労働基準法第百九条は「使用者は、労働者の名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければならない」と定めています。そのため、退職者の個人情報についても、法令上、３年間の保存義務があります。万一に備え、それ以上の期間にわたり保管するのであれば、損害賠償債務の時効期間である１０年を目安に保管するという考えもあります。また、厚生労働省「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針（解説）」では、退職時における個人情報の適正な取扱いを確保するための留意点が紹介されており、これによると、「退職者の個人情報については、賃金台帳等の一定期間の保存を定めた労働基準法第１０９条など、他の法令との関係に留意しつつも、利用目的を達成した部分についてはその時点で、写しも含め、返却、破棄又は削除を適切かつ確実に行うことが求められます。仮に利用目的達成後も保管する状態が続く場合には、目的外利用は許されておらず、また、その後も継続して安全管理措置を講じなければならない」としています。つまり、いつまでも保管しておくことは適切ではなく、３年経過した時点で書類やデータ等の個人情報について保管の必要があるか否かを検討し、長くとも１０年を目安として廃棄等を判断する必要があります。

「税務調査について最近の動向」／機関紙2014年8月1日（533号）より

質問　税務調査は、いきなり税務署職員が医院にやってくるようなイメージがあるが、どうか。

回答　税務調査は大きく分けて２つあります。１つは国税局査察部が行うもので、突然やって来ます。目的は証拠物件や書類を押収することであり、裁判所から捜査令状を取っているため断れません。しかしこれは悪質な脱税の疑いがあるケースに限られます。もう１つは税務署職員等に付与された質問検査権（国税通則法第７４条の２）によるものです。こちらは原則として納税者等に事前に調査の日時を通知し医院等で行われ、「任意調査」とも呼ばれます。なお、先生方には診療や家庭の事情もあり、税務署が指定した日時では都合がつかない場合もありえます。その際は調査日の変更を申し出ることは可能です。

質問　税務調査（任意調査）の通知を受ける際に注意することはないか。

回答　国税通則法第７４条の９では、税務調査（任意調査）を行う際に税務職員は一定事項について予め納税者等に通知することが定められています。具体的には、「調査を行う場所」「調査の目的」「調査の対象となる税目」「調査の対象となる期間」「調査の対処となる帳簿書類その他の物件」などがあり、これらをすべて通告しないといけません。そもそも「任意調査」は、「される」のではなく「させる」のが基本です。「なぜ調査をするのか」「何を調べたいのか」その説明を求め、調査の範囲を限定させることが大事です。つまり、予め通知した事項に反する調査はできません。例えば、「過去３年分の調査」と通知を受けたのであれば、調査中に税務署が「過去五年分について調査したい」ということは原則的にできません。したがって、先生方におかれては、通知内容についてきちんと把握する必要があります。協会では事前通知チェックシートも用意していますので、お気軽にご相談ください。

質問　つい最近、「顧問税理士に通知すれば税務署は納税者に税務調査ができるようになった」という話を聞いた。どういうことか。

回答　今年、国税通則法と税理士法の一部改正があり、今年７月１日以降の税務調査については、納税者があらかじめ税務代理人（顧問税理士）に同意すれば税務署がその顧問税理士に対して通知すれば税務調査ができるようになりました（改正前は納税者と税務代理人の双方に通知するものとされていました）。具体的には、確定申告の際に税理士に出す「税務代理権限証書」に同意するかどうかを記載することになります。なおその際に、事前通知に関して顧問税理士に同意をした場合、万が一税務署の通知で調査対象の期間を特定しなかった等の不備があった場合においても、納税者である先生がその通知内容で同意したことになり、調査対象の期間が際限なく広がる、といった可能性もあります。したがって、事前通知への同意をしないという対応をとるか、あるいは同意する場合でも、回答２でお伝えした、事前通知するべき内容や協会作成のチェックシートについて、顧問税理士と共有して普段から税務調査に関し相談しておくことをお勧めします。

「有給休暇の 計画的付与の活用について」／機関紙2014年7月1日（532号）より

質問　当院ではスタッフが2人しかいない。ところが、2人が同じ日に有給休暇を取りたいといってきた。2人で同時に休まれたら困ってしまう。どうすれ　　　　ばよいか。

回答　有給休暇は従業員の請求する時季に付与するのが原則ですが、「事業の正常な運営を妨げる場合においては他の時季にあたえることができる」と定めています（労働基準法第三十九条四項）。ご質問のケースでは、スタッフが二人とも休まれては医院の「正常な運営」は確保できないと考えられ、他の時季に取得することを求めても問題はないと考えられます。なお、代替勤務者がいる場合は、必ずしもこうした対応が適切とはいえないこともあります（弘前電報電話局事件<CODE NUMTYPE=UG NUM=9310>最二判昭六十二・七・十）。いずれにせよ、有給休暇の付与はトラブルになりやすい問題ですので、双方がよく話し合うことが肝要です。

質問　フルタイムの従業員に有給休暇を十日以上与えた上に、お盆休みと年末年始の休みを与えたら、当院のような小さな医院は運営面で苦し　　　　　　い。特例のようなものはないか。

回答　医院側と従業員の過半数代表者が書面で協定を締結した場合、有給休暇を計画的に付与することができます。具体的には、有給休暇のうち5日間については従業員が自由に取得できる分として確保し、5日間を超える部分については計画的に付与します。その際、全従業員を同じ日に取得する一斉付与のほか、個人別に付与する方法などがあります。ご質問のケースでは、先に紹介した有給休暇を計画的に医院で一斉に付与することを検討してはどうでしょうか。具体的には、お盆休みや年末年始の休みのうち例えば5日間について有給休暇を計画的に付与し、残りの日を医院が恩恵的に休暇を与える扱いにするということです。その際、の注意点は、入職して6ヶ月未満で有給休暇が発生していない方や有給休暇の残りが5日以下の方の取り扱いです。この場合、一斉休暇により医院が休診となり、賃金カットを受けることになりますので、休業手当（賃金の6割以上）の支払い等の方策をとる必要があります（昭63．3．14  基発150）。

　※なお実際の運用にあたっ　ては、協会経営・税務・ス　タッフ教育部や社会保険　労務士等に、予め相談を。

機関紙2014年2月1日（526号2面）＆3月1日号（527号3面）より

４月からの消費税増税／その対応と留意点について

4月より消費税が5%から8%へ増税されました。協会に寄せられた相談などを中心に、消費税増税への対応と留意点について、解説を交えたQ&Aにしてご紹介します。消費税の納付義務がない診療所でも関わりがありますので参考にして下さい。

経費編

収入編

価格表示編

機関紙2013年11月1日号（523号5面）

消費税増税に関する経過措置について

No.289（2013年8月1日号：520号5面）

No.285（2013年2月1日号：513号5面）

No.287（2013年5月1日：516号5面）

№284（2012年：1月1日号：512号6面）

№283：2012.11：510号

質問1

質問2

№281：2012.10.1：509号

質問1　審美に印紙はいらない

質問2　ネット銀行の留意点は

№280：2012.9.1：508号

質問1

質問2

№279：2012.8.1：507号

質問1

№278：2012.7.1：506号

質問1

質問2

№277：2012.6.1：505号

質問1

質問2

№276：2012.5.1：503号

質問1

質問2

質問3

質問4

質問5

№275：2012.4.1：502号

質問1

質問2

質問3

※「労働条件通知書」のひな型は、希望者に無料配布している冊子「医院経営と雇用管理」に掲載しています。