まず通勤災害の認定について説明します。就業規則などでマイカー通勤が禁止されているにも関わらず、勝手にマイカー通勤して交通事故に遭った場合、そのマイカー通勤という通勤方法が、客観的に合理性ありと認められれば、通勤災害として労災認定されます。認定の可否については、労使間の労働契約内容に影響されません。つまり、マイカー通勤が就業違反だとしても、労災認定の判断基準の要素とはなりません。
次に、診療所の損害賠償責任について。この件では、診療所が損害賠償責任を負う根拠となりうるのは「使用者責任」（民法第715条）が考えられます。使用者責任は、「他人を利用する者」（使用者）が「被用者がその事業の執行について」第三者に損害を加えた場合、使用者が損害を賠償する責任がある―とするものです。この件では、診療所と勤務医の間に使用関係はありますから、勤務医が事業を執行するにあたって加えた損害といえるか否かが問題となります。
訪問診療などのため、診療所が勤務医に対してマイカーの業務利用を指示するなど、医院が従業員のマイカーを積極的に使用させていた場合、通勤中の事故であったとしても、医院は損害賠償責任を負わされる可能性があります。本来、通勤という行為自体は仕事ではありませんが、この場合の通勤という行為は、マイカーを業務に利用するために、医院まで運搬している行為とも考えられます。マイカーは通勤に利用するだけで、業務利用をしていない場合は、従業員の通勤中の事故に関して診療所には損害賠償責任はありません。

通勤とは、就業に関して住居と就業の場所との間を合理的な経路および方法によって往復することをいいます。また「住居」とは、一般的に「自宅」をいいますが、通達では、親の介護等でやむを得ず実家に戻ったり、台風などの事情により住居以外の場所に宿泊する場合は、やむを得ない事情により一時的に居住の場所を移していると認められています（昭和48年11月22日基発644）。
したがって、そのような状況のもとで起こった場合は、通勤災害として認定されることになります。しかし、友人宅などで一夜を過ごし、そこから早朝、直接に出勤した場合などは、労災認定されません。
なお、一時的な住居から通勤した際の交通費については、労基法上の支払義務はありません。

3万円以上の金銭の受領に関しては、原則収入印紙が必要になりますが、印紙税法別表第一において「営業に関しない受領書（領収書）」は、非課税とされています。
印紙税法で営業とは、株式会社のように利益を株主に配分することができる法人とされていることから、有限会社や株式会社が発行する領収書については、収入印紙が必要となってきます。では、具体的に「営業に関しない受領書（領収書）」は、何が該当するのかということになりますが、印紙税法基本通達において医師、歯科医師、弁護士、公認会計士などが業務上作成する受領書は、営業に関しない受領書として取り扱う」とされています。
このことからその医療行為が審美であったとしても、歯科医師が業務上作成した領収書となりますので、収入印紙を貼る必要はありません。
なお、ホワイトニングなど容姿の美化を目的としているものについては、医療費控除の対象になりませんので、その旨を患者さんに伝えて下さい。

手数料も安くパソコンから手軽に振込ができることからネット銀行は非常に便利なものです。
しかし、その反面、通帳が発行されないなど、後に過去の取引を調べる場合には、不向きと言えます。そのような管理リスクを理解した上で、医院の中でネット銀行を利用すること自体は、何ら問題はありません。ただし、ネット銀行は金銭の動きがデータのみになってしまいます。そのため、取引を行った場合には、その取引について取引をした証を残しておくことが大事です。
そこで、振込等をした際に「振込控え」などを印刷して、領収書の代わりとして保管することが望ましいでしょう。印刷したものは、正式な領収書としての効力はありませんが、振込を行った証としては一般的に通用するものです。したがって、税務調査等でネット銀行の取引を確認する場合は、その印刷物で対応することができます。
また、そもそも税務調査については、通帳自体を見せる必要はありません。見せる必要があるものは帳簿となりますので、ネット銀行の取引をきちんと記帳しておけば、通帳がないことについての問題はありません。

東京地方裁判所では、無断欠勤期間を2週間で懲戒解雇を有効とする判決を出したことがあります。そのため就業規則に懲戒解雇規定が存在していれば、懲戒解雇が可能となる場合もありますが、懲戒解雇をするという意思表示を従業員へ到達させる必要があります。行方がわからない場合は、意思表示を到達させる方法として公示送達という方法もありますが、この方法は、裁判所の手続きを利用するもので手続きは煩雑です。そこで、簡易な方法として、「欠勤の理由も転居先も使用者に伝えずに長期間無断欠勤をしていること」を根拠として、従業員から退職の意思表示があったとみなした上で、依願退職扱いとして対応する方法が考えられます（就業規則にそのような定めがあれば、特に手続の必要はありませんので、記載しておくとよいでしょう）。ただし、この方法は解雇に該当しませんので、就業規則で退職金の支給を定めていた場合は、支給しなければなりません。しかし、従業員と連絡も取れずにいることから、支払を保留にした形で退職金を保管する対応が良いでしょう。退職金の支払い時効は5年です。時効が成立すれば、従業員の退職金の請求権は消滅しますので支払う必要はなくなります。

従業員から退職願の提出があり、それに対して使用者が承諾書のような書面を交付した後であれば、基本的に雇用契約の合意解除が成立していますので、撤回に応じなくても原則として問題はないでしょう。しかし、従業員から退職の申し出があっても使用者が承諾する前に撤回してきた場合は、退職の撤回に応じなければなりません。退職の申し出は、労働者が使用者に対して労働契約の合意解約を申し込む意思表示ですから、使用者からの承諾の意思表示がなされ、その意思表示が労働者に到達した時に、合意解約の効果が発生します。労働者は、合意解約の効果が発生するまでは、退職願を自由に撤回することができます（福岡高等裁判所・昭和53年8月9日判決）。ご質問のケースは、労働者に退職承諾の意思表示が確実に到達されていたのかがポイントとなりますので、そこを従業員ときちんと確認した方が良いでしょう。退職の承諾は、必ずしも書面による必要はありませんが、後に紛争に発展した場合に書面がないと不利になる可能性が高いでしょう。また、労働者が一方的に「辞めます」と雇用契約の解除を求めた場合は、一般的に「辞職」に該当し、使用者の承諾なしに解除が成立することになりますが、労働者がそのことについての法律的効果を意識していないことも多くあります。そのため、退職の申し出についてはどのような形式であっても「承諾を求められている」と考え、曖昧にせずきちんと「承諾の意思表示」をすることが大切です。

税務調査は8月から11月にかけて行われることが多いです。これは、7月上旬に税務署内で人事異動が行われるためです。8月以降は、新たな人事のもとで時間をかけた税務調査が可能になることから、夏になると税務調査が増える傾向があります。しかし、これはあくまでも一般論であり、税務調査は8月から11月の期間に限って行われるものではありません。税務署が必要と判断した場合においては、年末や確定申告の季節であっても税務調査が入ることはありますので、普段から税務調査に備えておくことが大切です。

社会保険（健康保険と厚生年金）の適用となる被保険者（従業員）がいる場合、その方の報酬の等級（標準報酬額）を決定することで、月々の保険料や傷病手当金、厚生年金といった給付のベースとしています。報酬額は昇給等で変動することから、毎年7月10日までに、その年の4月から6月に支払われた報酬をもとに年度の標準報酬月額を決定します。具体的には管轄の年金事務所に「報酬月額算定基礎届」などの書面を提出することになります。

労働保険（雇用保険と労災保険）については、3月までの前年度の労働保険料の確定を実際に支払った賃金のもとに行い、同時に4月からの今年度の労働保険料の見込み額を現在の賃金見込額をもとに納付します。つまり、労働保険料の「精算」の手続きを7月10日までに行うわけです。なお、実際には、1年間の支払賃金の合計が前年度の半分以下、または2倍以上と大きく変動しない限り、前年度と同額の保険料を納付することが多いようです。ちなみに窓口は労働基準監督署や都道府県労働局です。

患者の持ち物については、原則として患者の自己責任となり、盗難が発生したとしても、基本的に医院に責任はありません。しかし、待合室に手荷物を置いたまま治療をして、その間、受付が不在になるなど、医院の体制的不備によって盗難が発生した場合は、医院の管理責任が問われる場合が出てきます。医療機関は誰もが自由に出入りできるところです。そのため待合室等では盗難などが発生する可能性はつきものです。そこで、医院としては、盗難を未然に防ぐための体制を整える必要があります。歯科では、自費治療もあり一定の額を持ち寄っている患者もいます。そのため、患者に対しては、貴重品は自分で管理し、目を離さないよう注意を喚起することが大切です。また、従業員に対しては、治療が終わった後も待合室に長くいる患者や、挙動が不審な人に対しては「どうかされましたか」など、声を掛けることが重要です。また、患者から「貴重品を預かってほしい」と申し出があった場合、原則としては預かるべきではありません。この場合、万一、盗難や紛失が発生した際は、全面的に医院の責任を問われる場合がありますのでご注意下さい。

医療施設では安全確保における安全配慮義務があり、来院した人の生命および健康等を危険から保護するように配慮する義務を負っています。そのため、来院した人が院内でけがを負わないよう配慮する必要がでてきます。この配慮については、明確な基準はありませんが、例えば、つまずきやすい段差を放置していたり、雨水をそのままにして、廊下が滑りやすい等、事故の発生が予見可能であるにもかかわらず、何も措置を講じることなく事故が発生した場合、安全配慮義務違反に問われる可能性があります。また、安全配慮義務以外にも工作物責任というものがあります。これは民法第七百十七条で定められたもので、建物やその内部が通常有すべき安全性を欠いている状態にあれば、工作物責任に従って医院が責任を問われる場合があります。事故は未然に防がなくてはならないものですが、偶発的にさまざまなことが起こるものです。したがって、それらをすべて未然に防ぐことは困難なものです。このような時に役立つのが、施設賠償責任保険というものです。施設の構造上、または安全確保に問題があり、他人にけがをさせてしまったり、物を壊してしまった場合、医院が負うことになる損害賠償額を補填してくれる保険です。開業されている先生の場合は、通常は医師賠償責任保険に加入することで、施設賠償責任保険にも加入していることになりますが、保険契約にはさまざまなものがあります。万全を期すためにも、契約内容を確認しておくことをお勧めいたします。

たとえ試用期間であっても、フルタイムの場合は社会保険、労働保険のいずれも加入が義務となります。ちなみに、雇用保険は週の労働時間が20時間以上の場合は被保険者となりますので、フルタイムのほかパートタイムの方でも加入となるケースもあります。

試用期間中に法定労働時間を超える労働をした場合、残業代（2割5分以上の割増賃金）が発生します。なお、法定労働時間とは1日で8時間、1週間で40時間（従業員9人以下の歯科診療所では44時間）とされています（いずれも休憩時間を除外して計算）。

有給休暇は、雇い入れ後6ヵ月を経過した時点で出勤日数が所定労働日の8割以上出勤した場合に与えることになります。雇い入れ6ヶ月未満で私傷病（労災以外の傷病）により出勤できなかったような場合、その日の賃金を支払わないことはさしつかえはありません。

試用期間中であっても、雇い入れ後14日以上経過した場合は即時解雇ができません。通常の解雇と同様、30日前に解雇予告をするか、30日分以上の賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。また、雇い入れの期間にかかわらず、合理的な理由がなく、社会通念上、相当と認められない場合は解雇が無効となります（労働契約法第16条）。もっとも、一方的に雇用関係を解消する解雇という形ではなく、労使双方で話し合うことも重要です。すなわち、医院の業務に向いていない点などを説明し、双方が合意して雇用関係を円満に解消する退職という形をとることが望ましいのではないでしょうか。

本採用を見送る（解雇する）場合は、正当な理由が必要です。例えば、業務上のミスや勤務態度の問題（無断欠勤、遅刻など）といった具体的な理由をあげ、事業主側としても再三注意したものの改善の見込みがないことなどを書面にして本人に通知するべきです。具体的には、試用期間が3ヶ月の場合、最初の2ヶ月が経過した時点で解雇理由を書面に記載し、1ヶ月後の試用期間満了をもって解雇する旨を通告するという方法が考えられます。従業員から退職の申し出があった場合、従業員側から退職願を提出してもらうことが必要です。

男女雇用機会均等法では、募集および採用について、性別や信条などによる差別は禁じられています。また、雇用対策法の改正により2007年10月から年齢の制限を設けることができなくなりました。そのため『歯科助手募集、30歳以下、女性に限る』等の募集要項は原則禁止です。これは、ハローワークをはじめ、民間の求人広告、ホームページなどを通じた直接募集にも広く適用されるものです。

面接は、志望動機や要望、労働条件などを質問とかみ合わせながら、人柄や意欲をみることで採用の採否を判断します。家族構成や生い立ちなど本人に責任のないものや、宗教、思想など本来自由であるべきものに関する質問を課してはいけません。厚生労働省の採用考察ガイドラインでは、次のような質問は禁止されています。すなわち、①本籍・出生地に関すること （本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します）、②家族に関すること、③住宅状況に関すること、④生活環境・家庭環境などに関すること、⑤思想信条にかかわること、⑥男女雇用機会均等法に抵触すること（結婚及び出産後の就業継続の意思確認など）―です。公正な採用選考を行うことは、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しないということです。そのため、応募者の適性・能力に関係のない事柄について、応募用紙に記入させたり、面接で質問するなどによって把握しないようにすることが重要です。これらの事項は、採用基準としないつもりでも把握すれば結果として採否決定に影響を与えてしまう可能性があり、就職差別につながるおそれがありますので注意が必要です。

従業員を採用する際には、必ず「労働条件通知書」（※）を書面において交付しなければなりません。近年、この交付を行っていないことで、後にトラブルに発展するケースが後を絶ちません。必ず交付して下さい。「労働条件通知書」には絶対的明示事項として、①労働契約の期間、②就業場所・従事する業務の内容、③労働時間に関する事項（始業・就業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項）、④賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り、支払の時期に関する事項、⑤退職に関する事項（定年制、自己都合退職の手続き、解雇の事由など）―があり、これらの事項について文書による交付義務があります。また、パートやアルバイトを雇用する場合であっても、交付義務がありますので気をつけて下さい。

領収書が発行してもらえなかったり発行されない場合でも、出金伝票などに日付・金額・支払先・内容を記載し、保存することにより経費として認められます。例えば、冠婚葬祭のお祝いやお香典は領収書が出ることはまずありません。このような場合は、必ず出金伝票を書いて保存しましょう。また、その際には冠婚葬祭の案内ハガキ等があれば併せて保存したほうがよいでしょう。

診療所職員との職員旅行については、①旅行期間が4泊5日（海外旅行の場合は現地四泊）以内であること、②全職員の50％以上が参加していること、③1人当りの旅行金額が社会通念と比べて高額でないこと―の3点を満たせば経費として認められます。事業主の旅費は、従業員の引率などのために必要である場合は経費として認められます。なお、事業主とその家族の旅行については、経費として認められませんので注意してください。

子どもが同居して生計を一にしている場合は、経費にはなりませんのでご注意ください。また、これは子どもだけに限らず配偶者、親でも同じです。所得税法では、生計を一にする親族に対して給与を支給することは認めていません。ただ子どもが結婚などで所帯を構えて独立した場合などは、生計が一ではありませんので、給与として認められることになります。また、青色申告の先生については、子どもが15歳以上であり、もっぱら事業に従事しているなどの場合は、氏名、給与の額などを税務署にあらかじめ届けておけば、青色専従者として生計が一の親族でも給与として必要経費に算入することができます。

地震により建物などの資産が被災し、被災前の効用を維持するために行った工事費用は、修繕費と考えられるので経費に計上できます（被災した資産の評価損を計上した場合を除きます）。一方、被災していない診療所の資産について耐震性を高める工事を行った場合は、その資産の使用可能期間の延長や価額の増加をもたらすための資本的支出に該当し、その工事金額は新たな減価償却資産の取得価額となります。

ご質問にある育児介護休業法では、大きく分けて子どもが1歳（保育所に入所できないといった事情の場合は1歳6ヶ月）まで、3歳まで、就学までの3段階で事業主の義務が定められています。3歳までの子どもを持つ従業員に対しての義務は、常時100人以下の従業員の場合、育児休業制度または、①短時間勤務制度、②フレックスタイム制度、③時差出勤の制度、④所定外労働の免除制度、⑤事業所内保育施設の設置運営―のいずれかを講じる義務があります。

2012年7月1日から先ほどご紹介した義務が改正された。具体的には、①原則として1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務の設定、②所定外労働の免除―です。①、②それぞれについて従業員が希望する場合は行う義務があります。なお、②については、1ヶ月以上1年以内の期間を開始と終了の予定日を設定して、開始の1ヶ月前までに申し出てもらって下さい。

所定外労働の免除と所定外労働の免除については、その事業所に引き続き雇用された期間が1年未満の場合や、1週間の所定労働時間が週2日以下である場合には、労使協定により適用を除外することができます。

主な義務として、①子どもの看護休暇、②法定時間外労働の制限―があります。①は就学前の子どもを養育している従業員から申し出があった場合、その子どもが1人の場合は1年に5日まで、2人以上であれば10日まで1日単位で取得できるというものです。この場合の「看護」とは病気やケガをした子どもの看護や、子どもに予防接種や健康診断を受けさせることも含まれます。また、②は従業員から申し出があった場合、1ヶ月で24時間、1年で150時間を超える時間外労働させることはできないというものです。勤務年数1年未満の場合や所定労働日数が週2日以下の場合は適用を除外できます（ただし看護休暇の除外には労使協定が必要）。このほか、夜10時以降の深夜労働の制限、フレックスタイムや時差出勤などの措置を講じる努力義務なども定められています。

育児休業や、これまでご紹介した措置の請求したことを理由とした解雇などの不利益な取扱いは法令違反となりますので、十分注意して下さい。

労働基準法では、産前六週間（多胎妊娠の場合十四週間）以内の女性従業員から請求があった場合は就業させてはならないと定めています。また、産後八週間は本人の請求の有無に関わらず就業させることはできません（なお、産後六週間を経過した女性から請求があり、医師が支障がないと認めた場合は就業可能）。また、この産前産後の休業期間の解雇も禁じられています。

この休業期間について賃金を支払わなくても法律上は問題ありません。またこうした場合でも、従業員が健康保険（社保）に加入していれば、出産手当金としておおむね賃金の3分の2相当額が休業期間分給付されます。

まず、何よりも、育児・介護休業法では育児休業の申出をしたことや、休業したことを理由として解雇をはじめとした不利益な取扱いを禁止していることに注意してください。一方で育児休業期間については、診療所の負担を軽減しつつ、従業員の生活保障を考えなければなりません。雇用保険に加入している従業員については、育児休業給付金の活用をお勧めします。これは原則的に一歳未満の子どもの育児休業時に給付されるもので、賃金の支払いがない場合、現行では賃金の5割（ただし、ケースにより変わる可能性あり）が給付されます。また、健康保険と厚生年金（社保）に加入している従業員の場合、休業期間の保険料の本人負担分や事業主負担分の免除が可能です（ただし、保険者への申請手続きが必要）。

現段階では、一歳未満の子どもがいる従業員の育児休業について、①一歳以降、保育所に入れないといった状況の場合、一歳六ヵ月まで育児休業が認められる、②従業員の配偶者（おおむね夫）が従業員と一緒に育児休業している場合は、子どもが一歳二ヵ月に達するまで育児休業を取ることが可能と定められています。特に、②は男性の勤務医を雇用する医院にとっては一定の負担になるものと思われます。このほか、子どもが三歳未満、就学前の期間についてそれぞれ法的義務があります。
※就業規則等で育児休業の　規定を定めておくことを　お勧めします。